在最新聊到的内容中，张瑞敏特别强调了海尔在互联网时代面临的变化和挑战，即在生产制造企业和生产创客平台之间如何做出选择。张瑞敏用唐太宗和道德经作比喻，来佐证创业必须不断否定自己，且与过去的成绩“断舍离”。在张瑞敏看来，海尔已经完成了从一个封闭的科层制组织向一个开放的创业平台的转变。在创客平台搭建后，海尔可向社会开放U+智慧生活的API，让每一个创客都可以在此基础上延伸开发产品。同时，海尔向社会开放供应链资源，每一个供应商和用户都可以参与海尔全流程用户体验的价值创造。“过去海尔是海，现在海尔是云。海再大，仍有边际。云再小，可接万端。”或许是受到互联网思维的影响，张瑞敏对于未来开放平台的定义与马云类似，更倾向于生态系统，平台和创客都在这一去中心化的时代裂变。以下是张瑞敏的内部讲话全文：人类社会的每一次繁荣进步都离不开科技的突破，但人类文明的每一次飞跃发展更离不开思想的解放。当互联网带来指数科技的繁荣，我们又一次站在了时代的风口，就在大工业发展正在把每一个个体变成机器部件的最危急关头，时代列车转入一个新的轨道，“零距离”、“去中心化”、“分布式”的互联网思维把我们带进一个充满生机与挑战的人人时代，一个人人创客的时代。历经三十年的创新发展，海尔从一个濒临倒闭的集体小厂成长为今天的全球白电第一品牌，在全球，海尔拥有数以亿计的用户，每天，十几万台海尔产品进入全球市场。人类工业文明的先进成果成就了海尔的今天，让海尔得以在短短三十年的时间走过传统发达国家企业百年的道路。我们追上了曾经奉为经典的榜样，同时也失去了可资借鉴的标杆。面对新的挑战，我们剩下唯一没有被时代抛弃的武器是永远的两创精神，永远创业，永远创新。唐太宗曾经问群臣，创业与守成孰难？他心里的答案是，创业难，守业更难。海尔的企业文化对这个问题的回答是，如果把创业和守业割裂来看就永远没有正确的答案，唯一的出路是只有创业没有守业。创业精神的天敌是自己曾经成功的经验和思维定势，《道德经》云，胜人者有力，自胜者强。海尔文化的基因只有一个密码，那就是自以为非。企业如此，每一个人也是如此。因为，在互联网时代，每一个人都是自己的CEO，每一个人都应该成为创业家。创业家，与企业家只有一字之差，其内涵和本质却有天壤之别。企业家还是以企业为中心，而创业家却是以用户为中心。企业家以创造完美的产品和服务为使命，而创业家以创造用户最佳生活体验为中心。企业家以规模和利润为成就标尺，而创业家以用户资源和粉丝为荣耀北斗。企业家以管理和控制为权力之杖，而创业家以自组织为魔法宝盒。成千上万人成就一个企业家，而每一个创新的个体都可以成为一个创业家。正所谓“破一微尘出大千经卷”。创业家。在海尔的创业平台上，你的名字叫创客。三十年，既轻如尘芥弹指可挥去，三十年，又重如山丘难以割舍。其区别在于，你是生产产品的企业还是生产创客的平台。海尔选择的是，从一个封闭的科层制组织转型为一个开放的创业平台，从一个有围墙的花园变为万千物种自演进的生态系统。创客。在你创业激情勃发的视野里，海尔的名字叫做创客公地。创业初期，我们为社会奉献的是海尔牌产品，进而，我们以向社会提供海尔牌服务为宗旨，今天，我们向社会开放海尔的资源，为创客们提供的将是海尔牌的创业平台。在表层意义上，海尔向社会开放U+智慧生活的API，每一个创客都可以在此基础上延伸开发产品。在深层意义上，海尔向社会开放供应链资源，每一个供应商和用户都可以参与海尔全流程用户体验的价值创造。在本质意义上，海尔向社会开放机制创新的土壤，搭建机会均等结果公平的游戏规则，呼唤利益攸关各方共建共享共赢。自2005年以来，海尔就已经开始人单合一双赢模式的探索和试错，为此，我们不惜放弃对传统绩效的单一追求。在没有标杆的摸索中，我们宁愿承受外界的质疑和批评。但我们没有轻言放弃。因为鼓励我们坚持下去的不是成功，而是对时代精神的求索。1994年，海尔创业十周年之际，我曾写过一篇文章，文章的名字叫海尔是海。今天，我想说，海尔是一朵云，海再大，仍有边际。云再小，可接万端。开放，开放，再开放。今天，在海尔的云创平台上，已经孕育和孵化出一百多个创客小微，他们既有海尔的在册员工离开企业进行的创业，也不乏社会上的创业者来海尔平台的在线创业者。他们值得赢得尊重，我也要向他们表示感谢。因为，海尔的创业平台转型本身也是一种创业，作为平台的海尔，不是三十年历史的海尔，而是一个初生的婴孩，一轮初升的朝日，每一个在海尔平台创业的创客，你们既是平台上的创业者，同时也是平台的建设者。致敬，创客！致敬，伟大的创客时代！

【编者按】资深电商人士、素有“桃花岛主黄药师”美誉的黄若，在金盆洗手、远离电商多年后，却似乎仍然惦念着这片曾经奋斗过的江湖。一起惠注意到，“黄老邪”此次重新审视电商时，零售业态已发生翻天覆地的变化：IPO榜单上，预留给京东、阿里巴巴的位子终于不必虚左以待；移动互联网赋予电商新的增长红利；品牌商开始在疾走中高谈阔论“互联网思维”；唯品会股价一路高走，成为二级市场最会赚钱的电商公司……面对风起云涌的市场，电商高管、职业经理人、操盘手应该如何应对与之而来的变化，特别如何在新的商业文敏能到来前，更加从容地在管理过程中做出最佳决策，黄若给出了独到的建议。亦如黄若在新书《再战江湖》中所言：“作为一名管理者，最为稀缺而关键的能力，在于宏观战略和具体执行之间的连接。所谓的两点一线，如果没有一条实线串联，再好的布局和规划，都是没有价值的零碎星点。很多时候，我们有灵光一现的火花，更有执行时推进十分努力却依然效果不佳的困扰，单就一个点来看，它们都很正确，但从战略到落地这条线是否规划得连贯有节奏，往往决定成败。”电商公司的管理管理，这是个被无数人讨论过，无数书籍论述过的话题。行业不同，管理的方法自然不同，哪怕同一个行业，不一样的企业文化，也自然有不同的管理风格。我喜欢把管理看成裁缝。就是说，一名好的管理者，特别是企业高管，应当是一位好裁缝。既然天下没有两个身材完全一模一样的人体，在一名优秀裁缝看来，也就不应该有两件完全相同的服装。就拿阿里巴巴的管理来说，就与百度公司大不相同，喜欢的人说它能鼓舞士气，有激情，又猛又持久的口号很贴近时代，不喜欢的人则认为近似宗教式的洗脑，本身就是反互联网的。虽然都是零售，电商公司的管理，特别是与人相关的管理，与线下零售有很大不同。从最明显处说，电商公司强调创新、开放，线下零售重视执行、细节。以我较熟悉的大型连锁零售业态来说，其业务遍布全国多省或者区域多城市，员工人数多，经营网点分散。本着追求单一成本优化和为顾客提供持续性的购物体验，企业讲求的是流程、标准化，各个环节的分解和环环相扣。这样的管理体系，更多是工业时代的产物：能够把一个收银台效率优化到每小时800件扫描不算本事，挑战在于能否把几千台收银台上的员工都训练得动作流畅人机协调。换一句话讲，单点上的100分不足称奇，需要的是几千个点上都能达到95分。用简单的数字公式，1000个95分的操作，其价值远远超过只有几个明显员工的100分。当然优秀操作者是要受到鼓励的，但核心的，则在于平均值的提升。以前我在线下零售业从事运营管理时，很喜欢的一个方法是“平均准则”——theruleofaverage。这是我自己的经验总结，在实际管理中很有效。所谓的平均准则，就是把一个统计数字的平均线作为起跑点，用来考评，促进低于平均线的人员或部门，例如说100家门店，平均的商品库存天数是50天，当30家门店库存超过50天；或者人均客单价120元，有20家门店低于120元。那么我们需要针对性的分析这些低于（高于）平均线的店面、部门、人员，其中存在哪些问题，什么环节是客观存在的（例如近期修路导致来客人数减少），什么环节是管理或操作方面做得不好，应当改善的。在实际工作中，这样的方法十分有效，前提是管理者不能不问青红皂白的一味指责，而是要深入其中，了解实际情况，一起参与讨论和改善。平均准则容易见效的内在原因在于，我深信员工都有上进心，都希望自己和所在的团队能够做得出众，至少不比别人差。当你推动平均线以下的人或部门把目标努力达到平均线的时候，你正在一步步提升你的平均线，提高你的经营效率，从95，到97，97.5。这里的关键在于要知道低于平均线的症结所在并协调解决，很多时候需要自己去观察、了解，而不是仅仅听几个别人的总结、汇报，这是管理者的首要功课。多年前我经历过一件事，至今记忆犹新。那时我还在线下负责零售店的运营管理，有一家新开的门店，收银台的收银效率一直不高。区域总经理反馈的消息是说员工新手多，操作还不熟练，换一句话说，这是培训端的问题。后来我到这家店呆了两天，发现一个让我震惊的情况，这家店开在地下一层，由于上下水的连接局限，员工厕所的坑位比其他门店少了近一半，更糟糕的是，工程部在装修时没有仔细研究，简单的就把男女厕所的坑位数一应减少了一半。这样问题就来了，本来多少员工需要一个厕所位在开店计划里是有依据可参照的。如今这么一半数减少下来，男员工的问题还不大，生理上的自然特征使得男性上厕所的平均时间短于女士（如果你是一位男士，什么时候你和你的女朋友逛商场期间上厕所，在没有排队等候的前提下，如果你出来以后发现她已经在等你，那你就得上男科做检查了）。主要的是零售门店男女员工的比例通常是3:7甚至2:8，加上场内几百名促销员几乎清一色的都是女员工，其结果大家可以想象得出：女员工上厕所每次都要排长长的队，等候10分钟是经常的事。加上有些主管不近人情，上厕所时间长了还要被扣分处罚，导致很多收银员上岗4个小时期间不敢喝水，就是怕上厕所等待时间过长被批评。了解到这个情况，我当时被深深触动了，自责，这是作为管理者的疏忽。那天晚上我回到酒店，顾不得洗澡、吃饭，先坐下来写了一篇很感性的短文，发到公司内部：这一份失职的不安……解决的办法呢？第二天我们商定，把邻近的经理办公室拆掉，改成女厕所。顺便提一句：大家可以留意一下，在大多数公共场所：商场、游乐园、体育馆，女厕所门前的排队现象十分普遍，这其实源于一个很愚蠢的设计：男女厕所的比例是一比一！这就是实体零售管理中的细节、执行力，点滴处改善的空间。现在时髦说互联网思维，互联网管理模式，这无疑有很多新理念，新价值观。我很欣赏互联网基因打造的电商企业那份开放和鼓励创新的管理文化，其企业结构大多比较扁平化，相较于等级森严，凡事层层报告的线下管理体系，这样的风格更适应信息时代的管理要求。工业时代的管理是权威式的，自上而下的，员工们更习惯于仰视，而信息时代的特点是参与、分享，彼此之间更多是一种平视关系。职务大小通常只是责任的轻重，没有太多尊卑贵贱（当然对名人的个人崇拜，粉丝效应则趋于放大）。这种工作氛围很符合瞬息万变的互联网世界。相比于机械的执行，电商公司需要不断的创新。自主自发、自我激励的工作氛围往往引领着一家企业在竞争环境中脱颖而出。在这方面，淘宝、亚马逊中国，还有很多大小不一的淘品牌公司，都有员工激励和开放式管理的创新。近两年我在私募投资界服务，拜访过无数电商公司，有人问我怎么快速判断一家企业在管理方面有没有互联网基因，我半开玩笑的回答：一看彼此称呼，动不动就手肿（总）脚肿（总）的，那是线下运作的典型特征。二看员工上下班，是不是要强迫打卡。打卡作为一项日常管理工具无可厚非，但如果你让员工迟到就得扣钱，又如何要求他们有主人翁的责任感自发加班？大家都从有关报道中读到过亚马逊的披萨管理理念，即任何讨论以一张披萨饼够吃的任务为原则，也就是说，3～5人是开会讨论问题的合适人员规模。这个传说的真实性如何且不探究，但它体现的是扁平化的管理，充分的授权和决策的及时性。所以对很多希望转型进入网上零售的传统企业来说，经营模式和人才结构固然重要，但大的挑战还在于怎样接受互联网的管理文化，你难以用一套工业时代的管理手段，去有效运作一家信息时代的企业。特别是在中国，绝大多数线下公司的创始人、老板，本身就成长于工业时代或者前工业时代，他们往往有毅力，有眼光，有执行力，但更习惯于军事化或半军事化管理，85后、90后新新族群，未必习惯于这一套。回过头来看，创新有余执行不足，则是互联网出身的电商公司最为普遍的管理薄弱环节。电商公司大多数人习惯于粗犷式的管理，用我的描述就是：六十分万岁，干嘛要对细节处花那么多精力呢？钱，有的是（风投机构可以输血），市场，大得很（网络世界没有边界）。记得我在淘宝工作时，曾经写过一封内部邮件：在我们快速向前奔跑的时候，请不要忘记绑紧自己的行装，因为，掉在地上的金子，本身就是财富。有一个现象，在我自己经历的两家电商公司均存在：开会基本没有纪要，上次周会的决定下周碰头时通常不做追踪。这是很不良的习惯，既然大家花了那么多时间精力讨论决定一件事，落实的情况如何，有哪些需要跟进的，多半不见追踪落实。不信你翻翻自己曾参与的讨论，有多少事项说了半天，再无下文了。这个方面，线下企业管理要扎实得多，仅仅连锁运营的Actionplan（周行动计划），列明事项内容，牵头人，完成时间表，每周定期回顾，这一点就足够大多数电商企业借鉴的。很多时候我们过多沉醉于探讨新模式、新市场、新手段，这当然具有无限价值。但任何创新都需要落地，需要实施领域的细化、调整。有不少创业阶段的B2C公司，几乎每一年就要重新定义公司战略、市场定位，这就好比在十字路口，往每个方向都走了五十米，几番辛苦下来，却发现自己还在原点徘徊。这个时候，你一咬牙往前走下去，遇到问题解决它而不是绕开它，往往会事半功倍。所以我们常听到这样的口号：创新是财富。我对此完全认可，不过更应当加上一句：执行是收获。有创新而缺乏执行，就好比把财富撒在大街上。电商公司的管理，还有一个重要环节就是员工，特别是骨干员工的流动率。这个问题很多企业都注意到了，通常采用（积极的）员工业绩奖励或期权制度，乃至还有住房、子女教育津贴等方式来努力吸引优秀员工，加之以（防御性的）竞业禁止或者如果离职股权收回等等约束手段。但总体来说，效果并不理想，这个行业的员工流失率，和线下零售相比，依然高出很多。我很不赞同什么换一次工作穷三年，换一个行业苦十年的说法，这话听上去十足的土财主口气。在互联网，企业价值不在几处不动产，多少机器设备，财富主要是员工的付出和耕耘。古人就有良禽择木而栖的训诫，更何况在信息时代，人们追求更好的自我实现，更丰富的劳动报酬，这是时代给予今天职业人的空间。你总不能一边和投资人忽悠提高公司的估值进而拉升你的身价，一边指望借来唐僧的紧箍咒把员工死死拽在你的手心。都在高呼互联网思维，请不要只挑对你有利的部分放大。互联网时代的择业观，意味着员工不再死抱一张固定的名片，意味着85后90后希望有更多尝试和比对。所以我们要从观念上正视，平均流动率高是这个时代的正常现象，打一个不恰当的比方，现在的成功人物们很多都有第几位第几任女友，前任现任太太，为什么你就要求员工死守在你的这个二亩三分地。在这个问题上，与其强调留住一个人名在你的公司名册里多少年，不如着意在其任职期间有更好的称职表现和产出。互联网时代，员工与企业的关系正在从彼此一辈子，进化到相互携手一阵子。好的公司与员工关系有如恋爱：爱你，真心的付出，离开你，良好的祝福。我的朋友许维有一句评论很地道：互联网年代，唯一能够留住员工的条件，就是公司的成长速度高于员工自己的成长速度。薪水、期权、合同，都非根本。因为，这是一个快速发展的时代。过去几十年人类科技进步的成果，已经超过了几千年积累总和，那凭什么还要用以往的用人观念去衡量新新代青年？注：本文摘选自黄若新书《再看电商》黄若简介：中国连锁零售及电子商务骨灰级领军人物，江湖人称“黄药师”，跨界老兵。原当当网首席运营官，天猫创始总经理。有近30年的商业、零售业从业经验，曾长期任职多家全球500强企业高管、历任易初莲花、万客隆、天津家世界等知名零售企业总经理、执行副总裁等职。后加入淘宝网，任运营中心副总裁并负责淘宝商城的组建，带领团队开创了网上零售B2C平台这一全新电商模式。一位实操型的商业管理者，具有丰富的大型企业管理经验，同时对东西方不同的企业体系及消费者行为有着深刻了解。在领导零售业创建、重组和业务拓展方面具有专长。2011年6月自电商行业隐退，现服务于风险投资业。

【编者按】在电商行业里，有这样一个广受认同的观点：如果企业要做大规模，就必须做加法：或是铺更多的渠道、或是扩品类加SKU、或是代理更多的品牌。“立伟电子”也曾这样做，他们是一家专做蓝牙耳机的企业，内贸外贸、线下线上、批发零售均有涉猎，但仍是苦于规模无法做大。而在他们改变思路，变加法为减法之后，却摸索出一条适合自己的道路，成为亚马逊明星卖家，并很好地为其耳机品牌Bluedio（蓝弦）树立了形象。那么，在危机与生机并存的夹缝中，他们如何“断舍离”？断：斩断繁杂业务线转型跨境零售从成立开始，广州立伟电子有限公司就是一家典型的以批发业务为主的公司，内外贸同时开展，线下在广州、深圳设有直接销点，线上则通过环球资源等外贸B2B平台拓展业务。虽然规模不是特别大，但依托中国制造的优势，“小日子”过得不错。2012年，在全球经济经历数年持续低迷之后，传统企业走到了生死存亡的时刻，立伟电子也陷入了严重的发展瓶颈。在电子产品行业的激烈竞争下，其外贸批发业务死气沉沉，订单量大幅下滑。“前方的路该怎么走？”一个严峻的问题摆在了立伟电子的面前。“那时候我们观察到，国际采购的趋势正在从大订单转移到小订单，C端客户活跃起来。所以我们决定从B2B往B2C过渡。刚开始，经历了很长一段迷茫期，因为无法正确定位、找不到适合自己的平台，便到处开店、到处进驻，造成无主心骨的萧条局面，一度面临生存危机。”两年之后，立伟电子的一位高层向一起惠谈起那段迷茫的时光。最终，经过不断的摸索，立伟电子决定以跨境电商零售为未来的主攻业务，并逐渐减少批发和线下业务的占比。据一起惠了解，经过两年的发展，其电商零售业务已逐渐崛起，以每年成倍增长的速度发展到月销售过百万人民币，今年还有望再次翻倍。目前，立伟电子传统批发业务与电商零售业务的占比约为3:1，外贸业务占比约为60%。虽然从业务量来看，批发仍是大头，但批发的业务正在逐渐减少。而电商零售业务则增长迅速，体现出强大的发展潜力，并被定为立伟电子未来的重点发展方向。“回过头来看，其实很感谢那场危机，如果不是把我们逼到了绝境，我们也不会有当断则断的勇气。”上述立伟电子的高层这样说道。舍：砍掉上百SKU坚持自有品牌对立伟电子而言，从传统渠道转到跨境零售是一种比较迫切的心态，像是抓住最后一根救命稻草。但每个渠道都有不同的特征，传统的经验有时候并不适用，在这个过程中立伟电子又走了不少弯路。其中一个大问题出现在供应链和产品线上。此前立伟电子产品线很长，光是小耳机就有一两百款，每一款产品的生产周期非常长，由于传统模式的运作流程较长，问题并不凸显。可一旦进入了以“小快灵”为主的跨境电商零售上，就会出现供应链脱节、服务跟不上等严重问题。立伟电子又一次面临着取舍：是坚持原来大而全的思路，还是改头换面、尝试细而精的新模式？经过思考和挣扎，其最终选择了后者，把一百多款产品一下砍到三十几款。表面上只是SKU的削减，但背后却意味着整个供应链体系和营销体系的巨大变革。“这几乎是完全推翻了自己以前的发展模式，砍掉那么多产品就意味着丢掉一大批老客户和订单，而重新凝聚客户需要很长的时间”。立伟电子市场部负责人称，在这一番调整之后，立伟电子度过了一个段十分艰难的时期。这种割舍虽然疼痛，但却有利于轻装上阵，最终留存下来的三十几款产品都成为了精华。此后，立伟电子开始投入大量精力做自己擅长的挂耳式、头戴式及领夹式时尚耳机，从无线音乐的这个点去切入。在整理完产品线，确定核心产品之后，立伟电子做的下一个重要决定就是重塑品牌形象。电子产品有一个特征是对价格十分敏感，蓝牙耳机这个细分市场中同行竞争极大，价格战非常激烈，大家的生存空间都被压缩得很小。只有树立品牌，才能形成足够的用户粘性。但此前杂乱的产品线让用户对立伟电子的品牌认知非常模糊。于是，立伟电子只专心做一个品牌——Bluedio，并为之投入大量资源。公司十分注重Bluedio的产品研发，无论是设计理念，还是工艺、功能都要求创新思维，外观设计工程师、结构设计工程师、电子工程师等全力配合，力求每一款新产品一面世就达到很好的效果。其创新型产品的成功代表是业界第一款立体声道转换耳机AVF2，不仅拿到国家专利，还在批发市场引起了一股狂潮。一起惠了解到，立伟电子在走品牌路线的道路上相对慎重，主要依靠传统的展会形式做产品推广和品牌宣传。一方面由于展会上有来自世界各地的分销商，对其来说是无形中的推广；另一方面也是由于公司目前无能力投放大型广告，也无海外团队去做本地化推广，展会是相对保守和可靠的方式。而在竞争中，立伟电子尽量避免价格战、避开红海，在保持品牌高度的基础上调整价格策略，重视客户忠实度和口碑营销。由于注重产品创新，开发独特、新颖、个性化产品的思路很好地迎合了欧美消费者的习惯和爱好，Bluedio很快便打开了跨境零售市场。离：“离开”其他电商渠道专注亚马逊前两次的减法让立伟电子尝到了甜头，也让他们意识到只有专注和集中才能成功。于是他们开始酝酿第三次减法，而这一次他们瞄准的是线上渠道和目标市场。每一个渠道都有自己的优势和适用群体，立伟电子在分析了所有第三方渠道后发现，亚马逊对于品牌和品质的严格把控是最符合自身发展规划的。于是，在跨境B2C方面，立伟电子将重点业务放在亚马逊平台，并选择美国市场作为突破点。目前，立伟电子在亚马逊的销量大约为每天500单，主要消费者来自欧美市场。其将亚马逊运营经验归纳为：认可平台的企业文化很重要，在合作过程中，如果不按照平台的思路和节奏来走很难获得成功。除了亚马逊业务，立伟电子虽然也有涉足其他跨境电商零售平台，比如eBay、速卖通，但都不是重点。各平台的发展策略和玩法有区分，推广的产品线也不同。在亚马逊，其主打产品以新颖、时尚、品牌为关键词，单价在100美元左右，更注重品牌效应。选择美国市场，则是因为其以前的批发业务在美国有一些积累，Bluedio这个品牌在美国也有一定的客户基础，打开零售市场相对容易。如今，其在美国还设有线下客服点，解决产品的保修问题的同时也加强了与客户的沟通。此外，立伟电子市场部负责人还表示，其品牌在欧美市场算是刚能站住脚，还需要吃透，之后再慢慢拓展其他市场。除了欧美外，目前公司也在跟随亚马逊的步伐探索印度市场。因为，发展中国家市场需求很大，而且亚马逊在印度市场有资源基础，并给予卖家一定的支持。在企业发展道路中，所谓“断舍离”，其实难的不是知道自己需要什么，而是不知道该舍弃什么。“断舍离”的反面是“断不了，舍不掉，离不开”。无论是收纳物品还是管理企业，除了不断贴标签和分类，不断地添置抽屉，“断舍离”也不可少，换句话说，这叫做“选择”。电商行业无数的企业案例都透露出一个事实：明白自己的核心优势在哪里，选择专注于某一个方面，才有可能成功。而“立伟电子”只是其中小小的一个。

2011年，腾邦国际登陆深交所创业板，募集资金净额近6亿元。此后，腾邦国际加快步伐以收购扩张，收购公司质量良莠不齐，其中世纪风行尤为可疑。据知情人士透露，腾邦国际能上市依赖于收购，上市后能壮大也依赖于此。腾邦国际最初靠做国内机票业务起家，自身资产偏弱，管理水平不高，靠一系列对外收购，拼凑出了后来成功上市的腾邦国际，上市之后依然收购不断，以此扩大规模。2008年3月，腾邦国际的保荐人及主承销商国信证券申请立项，5月确认同意立项。腾邦国际的布局则早一年，于2007年开始，收购了3家主营国内机票代理业务的航空服务公司。不但扩充了国内机票板块，资产规模也大涨。次年收购深圳国际机票领域元老级人物赖明的深圳市昼夜通实业发展有限公司(下称“昼夜通”)，补上了国际机票板块。第三年，腾邦国际收购新金銮旅行社。国内机票、国际机票、旅游三大板块拼图完成。1日收购3公司，核心人物彭玉梅带来上市关键资产尽管腾邦国际现在看上去似乎顺风顺水，但据知情人士透露，其上市之路原本不应那么顺畅。腾邦国际能上市，要从国内机票板块的扩充说起，背后的核心人物彭玉梅发挥了重要作用。彭玉梅1997年至2000年任中国西北航空深圳公司控制员。2000年开始任深圳市时讯达实业有限公司(下称“时迅达”)、深圳市天鸿航空服务有限公司(下称“天鸿航空”)、深圳市航程航空服务有限公司(下称“航程航空”)执行董事、总经理。航程航空、天鸿航空、时讯达3家公司主要从事国内航空客运销售代理业务。彭玉梅为大股东，分别占股90%，100%，90%。2007年1月9日，腾邦国际通过3份《股权转让协议》，收购了彭玉梅持有的这3家公司70%的股权。“彭玉梅做机票的量比腾邦大多了。但她把点数放给代理人放得很凶，给代理人的结算周期很长，最后资金链断了。”一位腾邦内部知情人士告诉理财周报记者。记者从相关资料了解到，票务公司收入主要来源于代理销售机票获得代理佣金，分为基础佣金和后返佣金。基础佣金根据航空公司制定的销售政策确定，后返佣金则与航空公司规定的考核指标挂钩。一级代理主要从航空公司处获得代理佣金。为了扩大市场规模、增加市场销售渠道，同时为了达到航空公司的考核指标取得后返佣金，就会寻求合作销售，一级代理商要吸引二级代理，要把一部分佣金下放给二级代理。据知情人士透露，彭玉梅将航程航空、天鸿航空、时讯达3家公司出售给腾邦国际是不得已而为之。当时这3家公司的资产负债率分别达到86.71%，91.46%和53.10%，应收账款几乎为货币资金2倍，资金链紧张。2006年度，3家公司的净利润分别仅为-3.03万元、0.85万元和0.69万元。收购完成后，3家公司更名为腾邦商贸、腾邦航空、腾邦商务。随后腾邦于2008年5月完成对3家公司剩余30%股权的收购。收购完成后，彭玉梅加入腾邦的兄弟公司腾邦物流担任副总经理，并于2009年受让腾邦股东可可西投资5%股权，成为腾邦间接持股股东。知情人士向记者透露，“这3家公司的收购给腾邦带来巨大的好处，腾邦能上市跟这些资产绝对有关”。招股书显示，收购3家公司后腾邦总资产由6386.66万元增加到1.1亿元，增长率73.49%。更重要的是，扩展了国内机票代理业务。其中，从收购前的2006年到收购后的2007年，腾邦的合作销售金额由1.98亿元增长将近5倍到11.22亿元，合作销售占总业务的比重由35.37%增长为59.46%。低价收购亏损资产补全业务版图为上市光有国内机票业务不够。腾邦国际还是继续扩张之路。2008年腾邦国际收购昼夜通。这家公司由赖明、林巧玉、周迎等7人共同出资设立，在国际机票领域有非常丰富的经验。截至2007年12月31日，昼夜通净资产255.24万元，亏损48万元，腾邦以500万元的低廉价格购得其100%股权。腾邦以做国内机票为主，收购了这家公司以后实现了两条腿走路。业内人士告诉理财周报记者，“做国内机票技术含量不高，国际机票技术含量高很多。做国内机票的一天就可以上岗，做国际机票的没有三个月半年一年，是做不了的。想把一张国际机票卖好不容易，涉及到对航空公司政策的掌握。所以做国际机票的公司不太多。经过一段时间的修炼才能达到一定的水平。从香港到东京纽约莫斯科到欧洲飞一圈，不同的人做价格是不一样的，如果不会做或刚做，算一张票可能4万块，有经验的人可能两三万就可以。单做国内没有做国际的经验，很难起得了家。收购昼夜通，补上了腾邦国际机票领域的业务。”最后是旅游板块。2009年腾邦收购深圳市新金銮旅行社有限公司。新金銮的业务主要是国内旅游、入境旅游、会议服务、签证等旅游服务。新金銮的规模不大，业务人员只有个位数。招股书显示截至2010年9月30日，其总资产为68.8万元，净资产-9.47万元，2010年1-9月净利润亏损24.47万元。但这一收购仍然发挥了巨大作用。原本弱小的腾邦国际，通过收购，拼凑出了国内机票、国际机票、旅游三大板块。知情人士向记者透露，腾邦国际离职高管曾指出收购新金銮的关键性，腾邦取得旅游牌照，得以在上市时挂在旅游板块，对上市定价起到了很大帮助。记者试图了解上市前腾邦的情况，听到了不同的声音。上述知情人士强烈质疑腾邦管理人员的水平，既不了解业务，又不听取意见。几家被收购公司的老板加入腾邦后成为职业经理人，腾邦对他们不信任，对关于业务的意见不采纳，同时架空其权力，不在其业务领域重用。这些人中，有因为持有腾邦股份而不愿离开的，也有宁可放弃利益而先后离职的。上述知情人士对腾邦的企业文化也颇有微词，称其加入腾邦时，即有高管对其表示，“在我们公司，你不要会做事，只要会做人就行了。”其同时指出腾邦装点门面的表面功夫也同样用在了公司上市包装上。但另一位曾供职于上市前腾邦的内部人士的看法则相对中性，“每个老板用人风格不一样。有钱了以后，风气好多了”。平均1年2收购，1869万入股世纪风行疑为空壳无论如何，腾邦国际通过资本运作，如愿以偿上市了。腾邦国际于2011年2月15日登陆深交所。募集项目主要为国际商旅运营中心项目和营销服务中心项目。前者由1200坐席呼叫中心、可可西网站升级和扩建、研发培训中心、综合支付结算系统、集团客户管理中心等子项目构成。后者拟在北京、上海、香港、澳洲等海内外城市和地区建立十大区域营销服务中心。两项目达到预定可使用状态日期为2012年12月31日。2012年报显示两募投项目皆滞后。腾邦国际的解释是，国际商旅运营中心项目滞后由于2011年公司战略重心由OTA转向B2B以及TMC，而该项目是以OTA为重点制定的业务计划，因而放缓。而营销服务中心项目滞后也归结于战略调整改变了公司在地域上的布局。2013年5月5日，腾邦正式将两项目的“计划达到预定可使用状态日期”延长2年至2014年12月31日。但腾邦国际以收购方式在各地扩张的步伐并没有停止，对外收购十分积极。今年3月18日，腾邦国际发布最新一份公告，宣布其全资子公司收购厦门思赢航空服务有限公司60%股权。上市后的过去三年间，腾邦国际收购了多家公司。2011年122万元全资收购香港福兴100%股权，719万元收购北京易程70%股权。2012年1198万元收购四川华商60%股权，1869万元收购世纪风行51%股权。2013年140万元收购东方文化80%股权，980万元收购兆驿旅行社70%股权。一位关注腾邦国际的旅游度假行业分析师表示，“腾邦国际前期并购的步伐，从去年开始比较明显。但也不是完全按照计划来。前几年有几家收购公司还是亏损的，现在的目标是收购一些比较好的公司。亏损收购是抢占市场，刚开始做，还没实现利润。”这些被收购公司的质量参差不齐。2013半年报显示，新纳入报告期的东方文化和兆驿旅行社上半年皆亏损，东方文化净利润-7.52万，兆驿旅行社净利润-13.79万。最有趣的是2012年收购的世纪风行。上述知情人士称其只是一个空壳。2012年5月31日腾邦国际发布公告，拟使用超募资金1869万元收购世纪风行51%股权。截至2012年4月30日，世纪风行净资产229万元，评估机构对其资产使用收益法评估，价值2569万元，增值超10倍。世纪风行当期净利润43万元，2011全年净利润仅9.8万元。高估值与低收益形成鲜明对比。另据上述知情人士称，腾邦国际虽占有过半股权，但经营权、财务权、人事权皆在世纪风行，腾邦国际对其几乎没有控制力。这次收购，腾邦国际和世纪风行签有对赌协议，规定世纪风行未来三年需要完成净利润3459万元，第1-3年，需要完成的净利润分别为771万元、1079万元和1510万元，由2012年1月1日开始计算。这一计划看来颇为乐观。2012年报显示，世纪风行净利润仅36.78万，距离目标771万元还有巨大的差距。上述知情人士还表示，“世纪风行的客户主要为公务客户，现在公务客户少了，2012年本来要亏损，是腾邦国际派了一批人过去才做起来，而世纪风行人员流失严重，其实现对赌协议的能力值得怀疑。”2014年4月3日，理财周报记者致电腾邦国际询问相关事项，工作人员要求记者将问题发至公司邮箱以书面形式沟通，截至发稿，记者未收到回复。

【一起惠讯】4月3日消息，国内大数据技术公司百分点日前向一起惠透露，公司正朝着集团化方向发展，已经成立O2O子公司“信柏科技”，卡位O2O大数据，协助传统零售业的线下数据挖掘和分析。百分点作为一家应用导向的大数据技术公司，此前一直专注于互联网企业的消费者偏好数据整合以及和个性化推荐，已涉猎电商、在线教育、在线旅游、媒体、金融、证券、制造业等多个领域。随着垂直行业纵深发展，以及传统零售加速拥抱互联网，百分点从去年就开始专注于O2O大数据的开发和管理能力，提前布局O2O大数据市场。据一起惠了解，刚刚获得阿里57亿元注资的银泰集团旗下银泰百货和银泰网均是百分点的重要客户。特别是银泰百货，自去年以来，率先接入百分点提供的大数据服务，并针对线下客户人群，开展一系列的定位、数据分析，从而更好地掌握实体店铺内的动线和消费者行为轨迹。百分点创始人兼董事长苏萌向一起惠介绍，很多传统企业不仅缺乏数据技术与管理能力，甚至不了解自己企业内部究竟有哪些可以发挥出商业价值的数据传统零售业收集数据的方式极为有限，也非常传统，必须借助“外脑”的力量来完成自身数据的整合、管理、挖掘、应用，以及线上线下信息孤岛的打通。苏萌强调，百分点相比其他数据公司或营销公司的优势在于，第一，百分点是一家应用导向的大数据技术公司，以百分点推荐引擎和分析引擎为代表的大数据应用产品经过多次迭代已成熟并市场化。第二，百分点是一家技术基因浓厚的互联网公司，在大数据技术上的不断创新已深入根植于企业文化；第三，百分点五年以来积淀的对消费者偏好的理解和洞察已成为最有价值的云数据平台。在保护用户隐私和数据安全的前提下让数据被更多的企业交叉复用，一定是互联网与大数据时代最耀眼的特征。目前，传统零售业对于O2O、大数据的兴趣越来越浓厚，传统行业大数据正处于爆发前夜。此前，万达、王府井、大悦城、银泰、红星美凯龙、居然之家等传统购物中心、百货商场、大卖场等业态都开始自行探索O2O的商业模式，并借势移动互联网，真正掌握会员、商品等核心数据，并根据画像、标签等方式，指导企业更好的掌握消费者行为偏好。万达董事长王健林也曾强调，大数据、大会员体系，尽可能多地将客流量转化成会员，把会员消费的次数、额度、喜好等建立和掌握起来，对会员消费行为作出精确分析，是万达电商全新的商业模式。据悉，数家国内知名传统零售商均与百分点达成合作。而百分点新公司“信柏科技”也由百分点CEO柏林森亲自挂帅。“智能手机和移动互联网的普及，让线下消费者的数据可以量化。这也为传统零售业改变营销模式，提高效率，掌握决策、降低成本等方面发生了根本性的改变。”柏林森指出，信柏科技接下来要做的事情，就是为万达、银泰这样的传统企业在每一个营销触点上引发商机，让线下也具备成为流量入口的实力。一起惠了解到，百分点已先后获得两轮融资。分别来自IDG资本和名信中国成长基金720万美元的A轮投资，以及东方星空创投和IDG资本联合投资的1000万美元B轮融资。据柏林森透露，百分点为了更好的服务传统零售企业，将着重在O2O硬件商家、移动互联网、智能设备厂商方面展开收并购动作。

O2O已经成为云计算、大数据之后又一个热到不行的关键词。相对应的是许多公司上市或者拿到新一轮融资，摩拳擦掌走上全国开站的征程。据栗子简单了解，近期打算开拓分站业务的O2O公司大把大把，去哪儿、齐家网、e代驾……还有各大团购网站正在紧锣密鼓地扩张。一二线城市已经是厮杀多年的红海，而三四线城市是一个广阔的天地，到那里是可以大有作为的。但是总部们，如何搞定分站你知道吗?栗子通过自己在一线工作了解到少量经验和大量教训，来给大家提个醒。一、总部与分站的定位师出要有名。总部首先要定位好总部和分站的关系。一种总部定位是指导，战略、执行相关的工作内容，总部必须是指导甚至是命令。一种总部定位应该是服务，比如内部使用的CRM后台、行政、人事等功能。还有一种是需要平等沟通，结合双方意见，如本地化内容的运营、当地特色的市场推广。一味的服务和一味的指导都是不对的。要针对不同的业务做不同的分类。栗子举几个例子给大家说。某网站一位分站负责人去总部跟一个产品端运营沟通一个涉及到几百元费用的活动，总部一位入职不到一年的小姑娘说，你们分站各项工作做得这么差，也好意思来要钱?这是典型的总部定位过高的结果。总部所有人都认为，总部对分站就是指导，因此导致了这种极端的事情发生。质疑分站负责人的工作的应该是片区总监，是VP，而不是总部一个普通职工。还有个极端的，某团购网站的大跃进时期，要求一个中部省会城市每个月花完30万的市场预算，总部市场的定位是服务，没太多决策干预权限，只要分站提交上来的市场预算，基本都需要审批。最后实在不知道怎么把市场费用花出去，市场专员开始考虑收购个本地比较活跃的BBS网站。这样疯狂的做法，想想也不会有好结果，事实已经证明了这一点。理想的总部和分站关系是建立良好的沟通渠道，结合双方的长处来做好本地推广。总部可以从大局把握，而分站也可以因地制宜。这个需要在实际工作的磨合中来逐渐找好这个度。二、新手还是老鸟?选人向来是个大问题。尤其在总部拿到一笔融资需要在某个时间节点迅速把多少个分站开起来这样这样紧张的时候。选人又是至关重要的，一个好的分站负责人未必能带领公司走向辉煌，但一个糟糕的分站负责人浪费掉公司的几百万人民币还是可以的。更坏的是，有些时机错过了就不会再有。在招人的时候，总部经常会陷入一个困局。招有闯劲的新人?还是有经验的老鸟?有个事情总部需要考虑清楚，自己将要在分站拓展的是什么业务。执行和决策哪个权重比较高。如果单纯是执行，需要拼体力的，那最好找新人。新人有冲劲、有激情，如果总部可以保护这种积极性，并且分站的任务不涉及太多决策的工作，那性价比就非常高。老鸟有非常丰富的经验，在一个区域里，有几个老鸟的存在是非常重要的。老鸟基于对本地的深刻认识，不仅可以做好当地的工作，还可以协助片区总监来对其他分站进行管理。因此，理想的片区搭配是有几个“老鸟”，其他的可以是新人。不能都是老鸟，这会给片区总监增加管理难度。但如果都是新人的话，总部要准备好足够的学费让新人学习成长。三、矩阵还是垂直?分站要矩阵式管理还是垂直条线管理?矩阵式管理就是，分站运营归总部运营管，分站市场归总部市场管，分站销售归总部销售管。垂直条线是，这些人都归分站负责人管，和总部只是业务指导的关系。垂直管理的坏处是分站负责人权限过大，如果分站负责人更换人选，将给分站造成不小的动荡。矩阵管理的坏处是内耗，分站负责人不仅不能起到凝聚分站全部力量发展，还有可能人为制造内耗。举个例子：某团购分站的市场人员有审批权，运营人员有内容上线权，而城市负责人什么权限都没有，成了摆设。还有一个网站，为了防止分站负责人坐大，城市负责人采用轮岗制，一年之内换两拨。结果城市负责人上任第一件事就是挑起分站内讧，采用让员工站队的方式来树立自己的权威和话语权。而一些在当地工作多年的大客户经理之类的老员工则采用官网态度，反正城市负责人也不会呆很久，大客户经理为自己收入负责就够了。而另外一个极端是，分站负责人有充分的权力，组建、磨合团队，并为分站整体工作负责。这样的坏处有两个，分站负责人如果工作很出色，那他一个人走了就能带走一个团队。这个之前团购行业的多次组团跳槽可以说明这一点。而一个无能的城市负责人也可以毁掉整个个分站，重新建设一个分站也比整顿一个士气涣散的团队来的容易些。理想的方式肯定是二者结合。跟政府管理公务员一样，把“权力关到笼子”里，矩阵与垂直相结合。授权和放权要因人制宜，随时跟进分站发展情况并做调整完善。片区总监需要跟踪几个关键数据并知晓这些数据的来龙去脉，来确保分站走在总部希望其走的路上。同时，分站和分站之间的工作也可以采用“云计算”的方式，把同片区的人力资源进行整合，比如某个分站的运营休假了，邻近分站的运营可以迅速接起来相关的工作。四、如何制定绩效所有互联网销售人员都经历过绩效反复变更的状态。有人这样描述“唯一不变的，就是一直在变化”。因此阿里巴巴文化中提到相当重要的一点“拥抱变化”。这里栗子想说的是，如何在变动中寻找合适的绩效激励方法。总部请一定记住，你希望的分站做的事情在哪里，就把钱放在哪里。绩效可以有多个指标，但最好不要太多。栗子需要一个手表来确定时间，但如果同时给我三个表来看时间，栗子只得抓狂了。千万不要用绩效来鼓励人犯错误，然后试图用文化或者道德来修正。这是典型的“老实人吃亏”的模式，老实人吃亏一两天问题不大，大问题是公司整体都会出现“劣币驱逐良币”的状况。具体点说，O2O的两大核心，商户+套餐。商户数量上一个考核维度，套餐质量是一个考核维度。二者应该加权平均来考核。如果阶段性任务是需要数量，那可以加重数量比例，如果一个阶段考核盈利，那就应该在套餐质量和用户喜好程度上来下功夫。其他行业请根据自己的业务维度自行转化。请总部一定牢牢记住，绩效就是给夜行者指路的灯塔，是鼓励山羊前进的那束青草。因此，千万不要让你的灯塔在熄灭或者闪烁的状态。因为这个时候，你的前线队伍已经迷失了方向。五、文化和士气并不是所有公司都把文化放到重中之重的位置。栗子接触过很多快速发展的公司，即使是VP也不能迅速说明白自己公司的文化是什么。这个状态是正常的，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。公司正在全力以赴跑马圈地，没精力专门做文化建设是正常的。但是，如果为了跑得更远一些，企业文化是相当重要的。栗子个人坚定不移认为企业文化打造的最好的无疑是阿里巴巴，没有之一，因为栗子接触到的阿里巴巴的人每个人都有一种健康向上的正向状态。卡耐基的《如何影响别人》的要义就是，想让别人做什么，最好让他心甘情愿、主动积极的去做这件事情。而企业文化就是这种工具。通过文化灌输，可以让员工有非常好的士气，可以主动努力去完成任务。绩效、道德、人情约束不了的东西，文化可以。如果实在是来不及做一个全方位的公司文化推进，那么快速发展的公司至少可以建立内部宣导途径。高层讲话、业内声音、公司发展的一点点进步，这些都需要不断传到分站内部去。有条件的见面说，没条件的开电话会议也可以，再想省事的，发一些全员邮件也行。分站需要总部的信息是真诚的、热情的，即使未必客观。分站需要总部的关注和信任，而不是质疑和指责。质疑和指责不是不可以，私下沟通就够了，不要公开。最糟糕的状态是，分站员工需要从网站上、从竞争对手那边了解总部发生的事情。如果公司确实状态不佳，那么只能建议总部，要么真诚的请求大家跟总部一起共度难关，借机对团队来进行一次筛选。要么去深度研究《演员的自我修养》，不管你内心有多么绝望，请继续扮演好领袖角色，把正面积极的力量传导下去。否则，分站士气的消散比你想象的快。而且，一旦信任崩塌，就无法重建。